Kirjoittaja: Tertta Paananen

 

IMO:n rekrytointiasiantuntijana johdan ja muotoilen rekrytointiprosessin yhteistyössä työnantajan kanssa. Asiakkaina ovat olleet aikuiskoulutusorganisaatiot, järjestöt ja yritykset.

Rekrytointi prosessina

Ensimmäinen askel: Työn vaatimusten profilointi

Onnistunut työn profilointi vastaa kysymykseen: Kuinka löytää sopiva henkilö haettavaan

työpaikkaan? Osaamisperustainen rekrytointi tuo lisäarvoa valintaan ja takaa laadullisuuden. Se tarjoaa myös tukea hakijalle ja ohjaa valintaprosessin hakuprofiilin osaamisalueisiin. Työnantajan rekrytoijana luon osaamisprofiilin yhteistyössä johtotiimin kanssa.

Toinen askel : Parhaiten sopivat hakijat

Parhaiten sopivat hakijat valitsen yhteistyössä työnantajan johtotiimin kanssa analysoimalla hakijan biografiaa ja Curriculum Vitae:ta. Usein hyödynnän myös erilaisia persoonallisuustestejä antamaan kuvaa käyttäytymisestä normaali- ja stressitilanteissa esim. Hogan Assessment Systems.

Kolmas askel: Yksilöllinen valinta

On tärkeää, että valintaprosessi on läpinäkyvää ja että se sisältää hakijan lyhyen profiilikuvauksen peilaamaan hakuprofiilia. Fokusoidut kysymykset haastattelussani muodostavat inspiroivan dialogin, jota täydentävät hakijan biografia ja työprofiiliin sovitetut osaamisalueet.

Neljäs askel: Ilmeisen tutkiminen dialogin keinoin

 Ilmeisen tutkimisprosessi tekee rekrytoinnista tehokkaamman seuraavien kysymysten avulla :

  1. Mikä on ohjaava kysymyksesi hakemasi työn tiimoilta?
  2. Muotoile kysymys olellisimmilta osin uudelleen?
  3. Kuvaa henkilökohtainen visiosi, mikä inspiroi Sinua hakiessasi tätä työpaikkaa?
  4. Kuvaa haettavan työn työprosesseja oppimisen johtamisen näkökulmasta? (päätöksentekijä, asiakasrajapinta ja yhteistyö)
  5. Kuvaa ohjaava periaatteesi, joka tulisi ohjaamaan Sinua tässä haettavassa työpaikassa?
  6. Kuvaa itsen johtamisen taitojasi ja millaisella sisäisellä työskentelyllä ylläpidät laadukasta itsen johtamista?
  7. Kuvaa työskentelyäsi työelämässä seuraavan kolmen skenaarion kautta?
    1. Skenaario 1: Seuraavan kolmen vuoden aikana kaikki pysyy ennallaan, vain ulkoiset asiat muuttuvat.
    2. Skenaario 2: Suuri unelmani toteutuu ja olosuhteet muuttuvat sen mukana.
    3. Skenaario 3: Tapahtuu yllättäviä asioita ja toimintaympäristöni muuttuu perusteellisesti.

Kuvaa kukin skenaario tarinan muodossa päivän toimintaprosessina kolmen vuoden päässä tästä hetkestä.

Viides askel 5: Ole oman elämäsi pilotti

IMOn rekrytointiprosessi sisältää hakijalle annettavan palautteen uraraportin, elämän kehitysvihjeen tai elämänkulkuun liittyvän seuraavan käytännön askeleen muodossa. Ajatuksena on auttaa hakijaa löytämään kiinnepiste elämän ja työn seuraavaan askeleeseen. Inspiraatio Itsen johtamisen kehittymisessä auttaa hakijaa luottamaan, että työnhaku kannattaa aina ja sitä on hyvä jatkaa.

Rekrytointikohtaaminen avaa uusia ovia erilaisiin ammatillisiin polkuihin biografian tutkimisen tuloksena. Koen tärkeänä, että hakija löytää tien työelämään ja elämään. Itsen johtamisen voimaantuminen on yksi dialogin luomista lahjoista. Dialogin aikana hakija kertoo usein ensimmäisen kerran unelmistaan itselleen. Ammatillinen polku selkiytyy vaikka haettava työpaikka ei tärppäisikään. Useasti työpaikka on löytynytkin muualta, ennenkuin valintapäätös haettuun työhön on tavoittanut hakijan.

 

Asiakas Case :

Kari Karvonen, PsM, johtava rehtori

Toimihenkilöjärjestöjen Opintoliitto TJO ry

Helsingin aikuisopisto, Töölöntullinkatu 8, 00250 HELSINKI

Aktiivi-Instituutti, Mikonkatu 8, 00100 HELSINKI

[email protected]

Rekrytointimme on helppo prosessi, joka on parhaimmillaan innostava ja ajatuksia herättävä niin työnhakijalle kuin työnantajallekin ja seuloo suuria hakijamääriä. Suunnittelemme valmiiksi realistisen aikataulun koko rekrytointiprosessin hallintaan aina tarpeen tunnistamisesta siihen, kun uusi henkilö astuu ensimmäisenä työpäivänä ovesta sisään. Työpaikkailmoituksemme on rehellinen, kiinnostava, taustoittava, selkeä ja aikataulutettu.Se kertoo mitä tarjoamme, ei ainoastaan mitä vaadimme. Dialogi kuuluu moderniin rekrytointiimme ilmeisen tutkimisen kanssa haastattelumuotona. Prosessimme on transparentti, joka luo luottamusta ja rekrytointiin osallistuva henkilöstö saa itselleen oppimiskokemuksen.Olemme kunnioittavia.Vaikka rekrytoinnin lopputulos olisi hakijalle pettymys, kannustava palautteemme, kunnioittava käytös ja lämpöinen päätöksen ilmoittaminen myös ei-valituille henkilöille jää varmasti tunteeseen ja mieleen. Työnhakija saa esimiestapauksessa Johtamispotentiaali-raportin ja suorittavampiin tehtäviinkin hakijat saavat paperivalinnasta edetessään itsensä kehittymiseen/kehittämiseen liittyvää tietoa oman elämänsä johtamiseen. Eräänä inspiroivana esimerkkinä on toimistosihteerimme, joka on nyt edennyt HRD -asiantuntijaksemme.

 

Yhteistyöorganisaatioita

Aikuiskoulutusorganisaatiot (johtajat, koulutusalan asiantuntijat ja vahtimestarit)

Järjestöt (johtajat ja koulutusasiantuntijat)

Yritykset Suomessa (johtajat, opettajat)

 

 

 

 

 

Pin It on Pinterest

Share This