Im September 2018 tagten Leader aus Finnland, Deutschland, Russland, Brasilien und aus der Schweiz in Sao Paulo, um über Organisationsmodelle der Zukunft zu lernen und diskutieren. Das einwöchige Programm hiess «Desvendar», was aus dem brasilianischen kommt und mit «aufdecken» übersetzt werden kann. Das Feedback der Leader am Ende der Konferenz bestätigte, dass in dieser Woche aufgedeckt wurde, wie sich Organisationen für die Zukunft aufstellen und rüsten können.

In der Desvendar-Woche besuchten die Leader Organisationen aus verschiedenen Bereichen, die alle eines gemeinsam hatten: Sie arbeiten mit neuen Organisationsformen, die den Mitarbeitern echte Verantwortung übertragen. Die Organisationen arbeiten mit dem so genannten UGB-Organisationsmodell. UGB ist portugiesisch und steht für «Unidade Geral do Base», was sich als «Autonome Self-Management Organisation» übersetzen lässt. Der Kern dieses Modells besteht darin, dass die Organisation in «Autonome Self-Management Units» aufgeteilt wird. Jede dieser Units ist für ihren Bereich und die entsprechenden Kernprozesse selbstverantwortlich. Sie setzen sich jeden Monat Unit-Ziele, KPI und Verbesserungsprojekte, die sie erreichen und umsetzen wollen.

Damit überträgt das Management der Organisation den Mitarbeitern echte Verantwortung für ihre Prozesse. Die Resultate der besuchten Organisationen waren beeindruckend: Innert wenigen Monaten stieg die Mitarbeiterzufriedenheit, die Bürokratie nahm ab und die Unternehmensergebnisse stiegen. Diese neue Organisationsform setzt das gesamte Innovations-Potential eines Unternehmens frei. Und indem die Verantwortung an die Mitarbeiter übertragen wird, sind die Unternehmen viel anpassungsfähiger bei anstehenden Veränderungsprozessen. Die stabilen «Autonomen Self-Management Units» tragen die gesamte Organisation und geben dadurch den höheren Management-Ebenen mehr Flexibilität.

Ausserdem entspricht UGB auch den Anforderungen, die jüngere Generationen an eine Organisation stellen: Die Sinngebung in der Arbeit ist zentral, Partizipation wird gefordert und Entwicklungsmöglichkeiten werden angeboten. Entsprechend ist es eine sehr passende Basis, um darin die Kultur des Horizontal Leadership zu etablieren.

Vielleicht fragen Sie sich, ob dieses Modell nur für Startups oder kleine Unternehmen eine Möglichkeit ist?
Nein, ist es nicht. Unter den Organisationen, die in der Desvendar-Woche besucht wurden, befanden sich unter anderem ein Spital mit mehreren Hundert Mitarbeitern, ein Finanzunternehmen, ein Bildungsinstitut in einer Favela und weitere. Die europäischen IMO Consultants, die ebenfalls an der Desvendar-Woche teilnahmen konnten es kaum erwarten, dieses Konzept in ihre Länder zu bringen und entsprechende Organisationen, welche sich für die Zukunft aufstellen wollen, in ihrem Prozess zu begleiten.

Brazilian company leaders enabling autonomy and innovation within their teams

Brasilianische Unternehmens-Leader, die Autonomie und Innovation in ihren Teams ermöglichen

Einer der Teilnehmer hat die Bereitschaft für die Zukunft der brasilianischen Bevölkerung so definiert: «Wenn man zu den Menschen hier in Brasilien spricht realisiert man, dass ein starker Veränderungswunsch vorherrscht und ein Aufbruchswind im Land weht.»

Dies könnte auch eine der möglichen Erklärungen für die Wahl von Bolsonaro als Präsident sein. Die Brasilianer hatten die Wahl zwischen zwei extremen Kandidaten, welche beide für das Land nicht wünschenswert waren. Die Optionen die sie hatten waren, entweder so weiter zu machen wie bisher oder eine absolute Kehrtwende zu vollziehen. Sie wählten letztere, weil sie auf eine positive Veränderung hoffen.