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O que estas palavras tem a ver com o desenvolvimento de empresas e organizações? A primeira palavra ‐ poder ‐ gera o sentimento de algo inadequado ou “feio”; a segunda palavra – amor ‐ leva ao sentimento de ser “soft” e incabível na esfera empresarial e a terceira palavra nos dá a impressão de contrariar diretamente a execução de processos para garantir resultado. Mas se olharmos com mais cuidado, estas três palavras podem fazer sentido na prática de quem se preocupa com o desenvolvimento da sua empresa.

O que me ajudou a descobrir o sentido mais profundo de poder e amor foi a leitura do livro: “Amor e Poder”, de Adam Kahane. Através dela pude descobrir que se trata de duas forças fundamentais para que mudança possa acontecer desde que estas forças venham e ajam juntas.

Quando vi e li o título do livro pela primeira vez fiquei intrigado e curioso. Poder e amor, como assim? Parecem ser duas coisas opostas! Será que o autor não queria dizer “poder ou amor”? Mas logo no início esta dúvida se dissolve quando o autor traz um trecho inspirador de Martin Luther King, que o levou a escolher este título:

“O poder propriamente entendido não é mais que a capacidade de atingir um objetivo. É a força necessária para provocar mudança social, política e econômica. […] E um dos grandes problemas da história é que os conceitos de amor e poder são normalmente contrastados como opostos – polos opostos – , de modo que o amor é identificado como resignação de poder, e o poder, como negação do amor. Agora temos de consertar isso. O que precisamos perceber é que o poder sem o amor é imprudente e abusivo, e o amor sem o poder é sentimental e anêmico. […] É exatamente esse conflito entre o poder imoral e a moralidade sem poder que constitui a maior crise do nosso tempo.”
Martin Luther King Jr.

Para onde vamos daqui? A mensagem está clara: Para criarmos novas e melhores realidades sociais, para efetivamente poder forjar mudança em organizações, na esfera particular, na
sociedade, no mundo, é preciso usar tanto o poder como o amor, ou melhor, precisamos integrar os dois, pela seguinte razão:

“Poder sem amor é imprudente e abusivo;
Amor sem poder é sentimental e anêmico.”

Paul Tillich define “Poder” como: “o impulso de tudo o que vive para realizar a si mesmo com crescente intensidade e extensividade”, ou seja o impulso para
cada um alcançar o seu propósito. Já o “Amor” Tillich define como “o impulso para a união do que está separado”, ou seja reconectar, integrar o que está
fragmentado. Estas definições expressam a essência da força (impulso) de cada um e são despidas de uma carga negativa.

Porém, tanto Poder como Amor tem dois lados: um lado generativo, construtivo e um lado degenerativo, destrutivo. O poder generativo é a força capaz de produzir algo de valor, enquanto o poder
degenerativo é a força que produz valor, mas oprime o outro e suprime a sua auto realização. O amor generativo é o movimento que une e gera vida para outros, enquanto o
amor degenerativo busca unir, mas sufoca tanto que acaba negando o espaço e a auto realização do outro. Neste ponto de vista é o poder que torna o amor generativo deixando o outro livre para agir. E é o amor que torna o poder generativo direcionando poder para o outro em vez de poder sobre o outro.

Nas empresas estes dois polos são reconhecidos facilmente, quando o líder se vê diante da necessidade de se posicionar, tomar decisões e iniciativas, fazer
intervenções e não sabe como ele pode manter o seu liderado envolvido e respeitado como ser adulto. Como ele pode agir sem cair numa atitude “participativista” que leve a morosidade e indefinição com consequências negativas para a organização? Neste caso é o “amor degenerativo”, ou seja a atitude que coloca a relação pessoal acima do que é preciso fazer, e que o faz
recuar para inatividade por não saber criar um diálogo de confronto construtivo.

A base que consegue fazer unir o poder (generativo) e o amor (generativo) é a convergência de interesses a partir de missão, valores e objetivos comuns, pelos
quais toda a comunidade consegue se conectar.

Chama atenção que em ambos os casos – poder e amor generativo ‐ o “fiel da balança” é o respeito pela liberdade do outro para a sua auto realização. Mas como é a liberdade no ambiente da empresa? É óbvio que não se trata de um “cada um pode fazer o que quiser”. O que é capaz de unir os dois numa empresa, (como também qualquer outra organização fora da esfera econômica) é o que foi mencionado acima: sua missão, seus valores, seus objetivos, metas, e finalmente resultados para alcançar. Quer dizer, se falamos de liberdade e auto realização das pessoas, surge a pergunta: Como podemos combinar os interesses dos indivíduos com os da organização?

A questão da liberdade passa pelas perguntas:

1. O colaborador se identifica com o que a empresa quer realizar?
2. O colaborador tem um espaço onde pode participar e agir livremente?

A primeira pergunta está relacionada ao quanto o colaborador pode perceber e vivenciar o sentido no que faz na organização. Aaron Antonovski destaca que “vivenciar sentido no que faz” é o principal entre os fatores que proporcionam a saúde e integridade no ser humano. Por esta razão é fundamental que o colaborador não somente possa encontrar e cultivar valores comuns aos praticados pela empresa, mas também trabalhar a partir de uma consciência mais ampla, principalmente a (das necessidades) do cliente, como também a das escolhas estratégicas que a empresa faz e que constituem a razão por trás dos processos e atividades. Um envolvimento ou participação na hora do processo de definir estratégicas e planejamento contribui para estabelecer este vínculo. É possível proporcionar isso para todos os colaboradores, adaptando o processo para a área onde os colaboradores atuam. Assim o líder exerce a qualidade do “inspirar” um dos seus papéis essenciais (Adriaan Bekman).

A segunda pergunta diz respeito à autonomia com que o colaborador pode exercer o seu trabalho. Para isso dois outros aspectos devem ser cuidados: a necessária condição de ter processos claramente descritos, seguidos e monitorados, que requer a qualidade do “dirigir” do líder horizontal; a condição da competência profissional garantida: a escolha, desenvolvimento e
avaliação do colaborador para sua função, que requer qualidade do “coaching” do líder horizontal. Quanto maior a clareza e garantia dos processos e a competência profissional,
mais o líder pode delegar e deixar o colaborador agir de forma autônoma. Agir a partir de si próprio, como ser humano livre e emancipado.

Isso nos leva de volta para o tema deste artigo: Poder, Amor e Liberdade. O poder tem a ver com liberdade, poder agir de forma autônoma. Amor tem a ver
com se perceber conectado, integrado num sentido maior.

O gestor ou líder que consegue criar um ambiente onde o Poder e Amor possam conviver de forma integrada, e onde o colaborador percebe o seu espaço livre, contribui para o bem da organização e para o bem das pessoas ao mesmo tempo.

Hermanus J Meijerink
IMO Brasil

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