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Quem está na liderança de uma empresa, enfrenta diariamente problemas e desafios. Muitas vezes a solução ou encaminhamento é algo técnico ou pontual como: contratar um profissional, substituir uma máquina, ajustar o fluxo de caixa, rever as prioridades de investimentos, etc. Nestes casos, geralmente o encaminhamento é dentro da estrutura e sistemas existentes. Chama-se um especialista que aplica um processo para restituir a situação que estava causando o problema: o novo profissional, a máquina substituída, etc.. Mas isso não ocorre quando a saúde da própria organização está em jogo.

Na medida em que o tempo passa, muitas condições externas e internas mudam tanto que não é mais possível encontrar uma solução técnica ou pontual. Por exemplo, mudanças causadas por um crescimento rápido, novas exigências radicais de mercado, troca de liderança, evolução da concorrência, sucessão na liderança ou no capital, etc. Os sintomas apontam para a necessidade de uma mudança mais ampla, um desenvolvimento da própria organização que afeta pessoas, estruturas e processos.

Problemas desta natureza não se resolvem simplesmente comprando um novo sistema ou contratando um especialista. Não existem soluções prontas para aplicar. Eles pedem por uma abordagem sistêmica com as pessoas da organização. Esta abordagem pode ser apoiada por um consultor cuja especialidade é desenhar e conduzir, a quatro mãos, junto com a liderança, um processo de desenvolvimento organizacional.

Este tipo de processo é totalmente diferente de um processo de produção. Este último, caracteriza-se por ter definidos, já de antemão, os passos a serem dados e o resultado final. No processo que leva a mudança e desenvolvimento da organização, não é possível descrever em detalhe qual vai ser o resultado final e os passos que levam a ele são definidos ao andar.

O início do processo de desenvolvimento parte da reflexão sobre o momento atual e da identificação das perguntas que vivem nas pessoas. Não as perguntas corriqueiras do dia a dia, mas perguntas com as quais a pessoa vive de forma mais constante e que a persegue: com que pergunta você acorda no meio da noite?

A pergunta tem um papel importante, porque ela é capaz de colocar a pessoa em movimento. É importante que as perguntas sejam formuladas por escrito e que depois se escolham as perguntas principais. Perguntas de desenvolvimento organizacional não devem ser respondidas imediatamente, porque elas não têm uma resposta imediata. Manter a pergunta aberta ajuda a manter o convite para procurar um caminho junto com os demais envolvidos e devagarzinho encontrar os passos em direção à mudança que a organização está precisando.

Como são os primeiros passos neste caminho de um processo de mudança?

Uma vez formulada a pergunta, prossegue-se com a descrição concreta da situação atual, onde a pergunta, a questão está presente. Em seguida faz-se o convite de visualizar e descrever uma imagem da situação futura, depois da mudança realizada. Esta visualização futura irá mudar na medida que o processo é levado adiante e novos passos são realizados. Assim seguem as outras balizas que orientam o processo de mudança e desenvolvimento. A partir de um trabalho rítmico são definidos, em diálogo, os primeiros passos que fazem sentido. A realização dos passos fornece as pistas e elementos para definir novos passos. E sempre de novo se pergunta: Qual é seu próximo passo?

É a partir da PERGUNTA que os consultores do IMO-Brasil atuam junto aos clientes, como líderes horizontais e parceiros do Cliente, construindo, como foi dito acima, “a quatro mãos” o processo de desenvolvimento para a organização e seus integrantes.

Hermanus J Meijerink

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