Com que pergunta você acorda no meio da noite?

 

Quem está na liderança de uma empresa, enfrenta diariamente problemas e desafios. Muitas vezes a solução ou encaminhamento é algo técnico ou pontual, como contratar um profissional, substituir uma máquina, ajustar o fluxo de caixa, rever as prioridades de investimentos etc. Nesses casos, o encaminhamento é geralmente dentro da estrutura e dos sistemas existentes. Chama-se um especialista que aplica um processo, para no final restituir a situação que estava causando o problema: o novo profissional, a máquina substituída etc. Mas isso não ocorre quando a saúde da própria organização está em jogo.

Na medida em que o tempo passa, muitas condições, externas e internas, mudam tanto que não é mais possível encontrar uma solução técnica ou pontual. Por exemplo: mudanças causadas por um crescimento rápido, novas exigências radicais de mercado, troca de liderança, evolução da concorrência, sucessão na liderança ou no capital etc. Os sintomas apontam para a necessidade de uma mudança mais ampla, um desenvolvimento da própria organização que afeta inclusive as pessoas, estruturas e processos.
Problemas desta natureza não se resolvem simplesmente comprando um novo sistema ou contratando um especialista. Não existem soluções prontas para aplicar. Eles pedem por uma abordagem sistêmica com as pessoas da organização. Essa abordagem pode ser apoiada por um consultor, cuja especialidade é desenhar e conduzir, a quatro mãos, junto com a liderança, um processo de desenvolvimento organizacional.

Este tipo de processo é totalmente diferente de um processo de produção. Esse último se caracteriza por ter definido, já de antemão, os passos a serem dados e o resultado final. No processo que leva a mudança e desenvolvimento da organização, não é possível descrever em detalhes qual vai ser o resultado final e os passos que levam a ele são definidos ao andar.
O início do processo de desenvolvimento está na reflexão sobre o momento atual e a identificação das perguntas que vivem nas pessoas. Não as perguntas corriqueiras do dia a dia, mas perguntas com as quais a pessoa vive de forma mais constante e que o persegue: Com que pergunta você acorda no meio da noite?
O papel da pergunta é importante, porque ela é capaz de colocar o outro em movimento. É importante que as perguntas sejam formuladas por escrito e que depois sejam escolhidas as principais. Perguntas de desenvolvimento organizacional não devem ser respondidas imediatamente porque elas não têm uma resposta imediata. Deixar a pergunta aberta ajuda a manter o convite para procurar um caminho junto com os demais envolvidos, para devagarzinho encontrar os passos em direção à mudança que a organização está precisando.

Como são os primeiros passos desse caminho em um processo de mudança?
Uma vez formulada a pergunta, prossegue-se com a descrição concreta da situação atual onde a questão está presente. Em seguida, é feito o convite de visualizar e descrever uma imagem da situação futura, depois da mudança realizada. Essa visualização futura mudará na medida que o processo é levado adiante e novos passos são realizados. Assim, seguem as outras balizas que orientam o processo de mudança e desenvolvimento. A partir de um trabalho rítmico, são definidos, em diálogo, os primeiros passos que fazem sentido. A realização dos passos fornecem as pistas e elementos para definir os novos passos.
E sempre de novo pergunta-se: qual é o seu próximo passo?

É a partir da PERGUNTA, que os consultores do IMO Brasil atuam junto aos clientes, como líderes horizontais e parceiros, construindo "a quatro mãos”, o processo de desenvolvimento para a organização e seus integrantes.

Hermanus J. Meijerink

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